对于“问题员工”,是否应该让他带着问题离开?

发布时间:2019.07.10 10:28作者:大企培训

家家有本难念的经,企业和团队中总会有各种各样的“问题员工”。老员工倚老卖老不配合工作的、90后新员工个性鲜明我行我素的、压力过大消极怠工的、情绪不稳,不遵规守记做事出格的等等等等。如何应对和管好这些“问题员工”?无疑是一件令人头大的事情。问题员工主要分为四种:

1.凭借自身资历、倚老卖老的“问题员工”。这类问题在IT类公司或者创业型公司比较明显。
2.本身并没有多大价值但是有特殊背景的“问题员工”。这是源于公司的特性或渊源,公司内部的关系纽带根深蒂固,这种情况在国企等老公司比较明显。
3.有独特的认识,但想法和做法与公司实际不符的“问题员工”。这多发生在有一定能力的初级管理者或者是业务能力强的人身上。
4.个人工作习惯、工作态度、情绪调节能力差,个性太过鲜明的“问题员工“。这种现象在很多企业的基层员工中都会出现。

对待“问题员工”,一定要先了解问题所在,然后对症下药才能保证药到病除。“问题员工”的“问题”要打个问号,到底是管理上的问题?还是员工自身不可改变的问题?
一、 情感交流,了解需求

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找出问题员工需求的根源,然后去满足这种需求。在工作中,我们要让员工的优势充分发挥出来,要尽量不把员工劣性的东西表露出来,不同的问题员工要有不同的方法解决。有才无德的人,我们就要把他放在一个责任心强的位置,按照岗位的要求去搭配人。

我们有个员工习惯懒散,上班不按时,交代的工作也很消极。但这个人的能力很强,但是正是因为他不好的习惯,很多领导不愿意给他安排工作,越是这样他越发挥不了他的才能,才能发挥不出来就变得越来越懒散。直到后来。我跟他详谈了一次,根据他的需求给他安排了一个很重要的职位。当时周围很多人不理解“这么重要的事情交给平时连工作都不努力的人?”, 但后来的事实证明,他在新岗位上做的很出色,不良的行为也没有了。对那些能力强,但管理起来困难的员工,我们可以在工作上重新分配,让他单独做一个项目主管的位置,无形中给了他一定的压力:来自新人的压力,如果做不好很可能被取代;站在主管的位置要带领一个部门,业绩会影响公司的发展,提升他的责任感,变相释放他的潜力。另外可以让他参与一些公司决策管理,这样他在管理自己部门时也能跟自己的工作态度挂钩。这样不仅能把所谓的这类问题员工的积极向调动起来,还能带动周围的一群人。
二、讲明现状,战略落地

讲一个服务过的客户的案例:公司因为业务扩展请了一位“空降兵”的市场经理,这位空降兵混迹市场多年,有一定的资历与能力。来公司之后,总感觉公司的管理不够规范,于是新官上任三把火,把整个市场资源进行了规整,重新划分了员工职能。上级领导对他进行指导,他说自己的想法没错,肯定能取得理想的效果。但是打乱了以前的节奏,引起很多员工的不满,一些管理工作在他的部门遇到很大阻力。这家企业的总经理在咨询过后,回去跟这位市场经理进行了交流。利用各种机会包括上班时间的正式沟通、下班之后的感情交流,一起探讨公司、部门的管理问题,和其讲明公司市场现状的由来,造成管理现状的原因,进行进一步规范所面临的问题,目前公司在管理上所投入的各方面资源等。经过一段时间的努力,他们成了管理工作中的“同志”,管理工作在其部门顺利推行,管理思路是超前的,他的好多想法也公司下一步的工作点了不少火花。所以针对资历深、有能力,但想法和做法与公司实际不符的问题员工或管理者。应该讲明公司现状,让他们理解公司战略,给予他们足够的发挥空间。
三、员工培训

没有不好的员工,只有管不好的员工。公司把人招进来他肯定符合公司的标准。但员工进来之后还有一个培养的问题。如果来前符合之后不符合,原因就是管理者没有做好培养。不管什么样的员工,都会有一个成长的需要,这就需要我们不断引导他与公司的发展规划达成共识,在合作中构成融洽的关系。可以把培养计划放进去,分阶段进行培养。计划可以包括:入职时员工的职业素养,职业规划发展,团队的工作理念,绩效激励、岗位提升方案;入职一段时间后可以增加岗位能力,边界能力培训等,让员工在公司找到自身的价值和目标。要给他描绘出比较好的愿景,告诉他是在“打造”未来,增长自己的人力资本价值。
四、和公司发展有冲突,请他带着“问题”离开

这应该有一个权衡:他带来的价值和负面影响到底哪一个重要?负面影响不只是个人的问题,还给其他人造成负面影响,影响团队的整体发展。业绩好的人可以懒散,大家都有业绩是不是都可以懒散?如果“问题员工”负面影响大于正面价值,那就可以让他把问题带出企业。“秉性难移”,不要因为员工在公司工作就去改变他的思路,甚至性格,这是改变不了的。一个“问题员工”的例子会影响一片。

针对不同的问题员工,需要有不同的解决方式。公司出现个别“问题”员工,也可能是公司管理的失误,我们平时要多沟通了解员工的情况,及时将问题杜绝在源头,才能更好的管理员工。


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