员工缺乏积极性,是你的管理方式出了问题

发布时间:2019.07.03 17:54作者:大企培训

在企业中,一直流传着几个现象:“80%的员工都是被平庸的管理者逼走的!”“员工离职不是离开公司,而是离开他的上级”很多管理者都在反映:员工太情绪化、员工执行力差、员工认同感不足、员工意志力薄弱......

面对这一系列问题,只能说你不是一个合格的精神领袖。所谓精神领袖,就是能给予员工精神鼓舞、能领导团队正向积极发展的人;他的言行或意图可以让人为之欢呼雀跃,可以为其挖掘出无限的潜能。其实只要我们改变管理模式,可以让员工有更大的动力,更好地完成企业目标。

一、积极强化和消极强化

我们在工作沟通的过程中,给下属说,你这个月如果完成500万的业绩指标,就会获得5000块钱的奖金,这叫积极强化。如果你这个月如果完不成500万的目标,你5000块的奖励就没了,这就是消极强化。积极强化强调的是得到,消极强化强调的是损失。

这两句话虽然表达的意思并没有大的差别,但你会发现积极强化更容易影响人,更容易激励下属。消极强化虽然表达的意思也是激烈下属努力提升业绩挣到这5000块的奖金,但表达方式不同,结果自然也不同。正确的激励机制可以营造一种员工互相竞争、积极向上的氛围,可激发员工的工作热情。激励机制运用地好,也会成为企业的一种向上的核心竞争力

二、赞美和批评

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人们对赞美的需求,要比自己想像中的更大,认可与肯定带来的积极效果,能帮助员工变得更好。但作为管理者,你真的知道如何去表扬员工吗?

有一个很值得反思的调查:对上司提问“你按照怎样的频率表扬下属”,上司的回答为“1天2次”。问其下属时“你被上司表扬的频率是怎样的”,下属的回答是“1月2次”。可以看到,管理者和自己下属的认知差距有多大。可能你认为你在表扬和激励下属,而你的下属却当成了训斥。

赞扬员工的方法:赞扬要具体,而不是泛泛而谈。对于员工来说,就某个具体的事件对其进行赞赏,会让他更印象深刻而受鼓舞和感激,也会认为你是真的赞赏他,因为有事实为证。赞赏要善始善终,最忌虎头蛇尾,如开头表扬结尾批评。赞赏而不是批评,宁可先贬后褒,切忌先贬后褒,那样意义会完全不同。当众赞赏,员工的感觉会更好。人都希望发生好事的时候别人都能知道。赞赏要记录备案,以示重视和正式。如果能把每次的赞赏记录在案,一方面能通过此了解员工的历史工作表现情况,另一方面员工也会觉得真正受到重视,赞赏的分量因此更重。主动寻找机会赞赏员工。将赞赏化为常态化进行,在日常的工作中随时随地的赞赏员工,而不是一定要等到重要的事件发生后。做一个真正会赞赏员工的管理者,你会更赢得员工的喜爱。

如何有效地批评员工,也是管理者最难做的事情之一。在批评员工这种管理行为上,很多管理者要么把下属骂跑辞职了,要么使员工积极性受挫,消极对抗。管理者在批评下属时应考虑员工的感受,设想一下,什么的批评方式员工更能接受,并且产生积极的效果?什么样的批评方式会引起员工的反感与对抗情绪?

批评员工的技巧:迅速的批评。管理学上有一个火炉法则叫即时效应。批评也应如此,员工发生错误要立即指出,而不能拖得太久,那样印象已不再深刻。私下、面对面的批评和出错指导。正如前面所说,人性是希望在众人前被赞赏,同时更希望挨骂时周围都没有人知道,管理者需要顾及员工的面子。就所犯错误的事实达成一致,注意询问和倾听。共识管理很重要,管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同,要给员工机会说话,而不是劈头盖脸的一顿臭骂,过程中要注意倾听和询问。对事不对人。批评是针对员工具体的行为,应就事论事而不是对其本人,最忌对人本身的批评乃至攻击。说明某项工作的重要性。要让员工认识到所犯错误的严重性,以使其下次不再犯。就补救方案达成一致。批评不仅是让员工认识到错误,更是要找到解决错误的办法和方案,如果能和员工就错误补救的方案达成一致,那就真正达到了批评的目的。以肯定的言辞结束批评。无论如何,后面的工作还是需要员工继续做下去。因此不能一味打压,还是要给予员工鼓励和肯定,使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。

三、忽视和惩罚

什么是忽视呢?比如老师在讲课的过程当中,同学们一直很积极的举手回答问题,但老师对这个动作置之不理,同学们就会降低主动回答问题的积极性。管理也是如此,如果员工做出了一系列的动作并取得了好的结果,或者是提出了一个创意点子,我们并没有给员工反馈,员工得不到重视,觉得做不做都一样,热情大打折扣,久而久之,他也不会提出什么创新的东西来了。

而惩罚呢?就是员工出现工作失误或者是行为偏差的时候,可以通过不同的方式给予相应的惩罚,惩罚行为多次产生,员工就会想办法避免被处罚。对于员工好的行为,我们要及时给予反馈,给予他关注与赞扬,他才有可能延续这个动作。而对于员工的错误行为,无规矩不成方圆,制定严谨的规章制度,对其行为进行惩罚,这里注意要客观公平。“恩威并施”恰到火候。下属做得有失妥当的地方固然应当责备,但对其表现优秀之处,更不可抹煞,要给予适当奖励。

著名的“赫洛克效应”,告诉管理者:“对于工作结果及时给予评价,能够强化工作动机,对工作起到促进作用。适当表扬的效果显然比批评要好,而批评的效果要优于不给予评价。”

 


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