组织老化加速,如何激活员工活力?

发布时间:2019.06.27 10:28作者:大企培训

拳头只有在紧握的时候,才能将力量发挥到最大,一个团队也是如此。只有激活整个团队,才有可能表现出更高的战斗力。对于职场工作多年的老员工来说,很容易就进入了疲态区。所谓“疲态”,是对持续某种状态产生的排斥心理。

 

550xh 1.png员工有早衰,组织老化加速

 

他们更多是在凭借“惯性”做事,失去了刚入职时的那股冲劲儿,最终导致工作上没有创新、没有进步、业绩下滑。当一个企业有很多人进入这种职业疲态区时,便构成了企业人才的沉淀层。

员工一旦提前进入“退休”状态,不仅对个人的职业生涯不利,而且对组织氛围也会产生极大的负面影响。 


1. 花在工作上的时间越来越少。无论是正常上班还是加班,已远不及初入职甚至五年前。对于他们来说,能做到准点上班、准时下班就已经是表现不错了。


2. 相关部门的人员在业务量未增加的情况下,人员反而增加了。要不是受经济大环境影响,基层人员的数量早已如一个中年人的体重一样,与日俱增,无法控制。  


3. 很久拿不出新想法、新思路或者改进建议。会议沉闷无趣,员工们要么低头不语,要么眼望天花板,整个会议既没有反映实际问题,也没有道出问题实质,更别说拿出实实在在的解决方案了。 


  1. 4. 员工们聚在一起时,谈论最多的是工作以外的事情;对工作上的事情,包括异常情况讨论、改革的思路及对其他部门的意见、建议很少出现。只要不出大事,只要客户不投诉,各项工作都“推着干”。员工的关注重点与思考重心已经悄悄地发生了转移。 


  2. 5. 企业当下出现的困难、未来的战略无人关心甚至无人提及。员工们在所谓制度化、流程化的工作中逐渐走向形式化。 

  3.  

那该怎样远离疲态区呢?当员工出现职业疲倦时,该如何如何激发员工更大的潜能呢?


团队激励分为“软件”和“硬件”,“硬件”为晋升和收入,“软件”为成长空间、归属感、被尊重、幸福感和价值体现。本文从“软件”上来讲惠而不费的激励秘诀。


01目标激励

制定符合员工体能的目标,本身就已经激起了员工的挑战欲望。

科学目标的几个条件:

  1. 清晰可见:具体、可衡量。

  2. 跳一跳够得到(不能保守也不能激进)。

  3. 下属自己制定目标(人会为自己的承诺负责,而不愿接收外部施加的压力)。

  4. 上下级共同研讨目标,并商讨达成策略。

  5. 目标的公众承诺。

  6. 目标视觉化。

  7. 大目标简化为小目标。

  8. 过程的检查/帮助。

  9. 每达成一个目标,即可获得鼓励。

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02自主工作

让员工成为工作的主人。给到员工更大的自主空间,使之与其能力相匹配。大马拉小车和小马拉大车一样会消磨员工的积极性。主管和员工充分沟通后,请员工自主的定目标、定策略、想办法、承担后果、享受成果。

最佳的激励莫过于自我激励,外部激励只是催化员工的自我激励。而自我激励的本源是当员工看到通过自己的努力,事情在一点一点推进,那种成就感带来的快乐不可言。

 

03正向期待:罗森塔尔效应

你期望什么,就会得到什么,你得到的不是你想要的,而是你期待的。

“罗森塔尔效应”产生于美国著名心理学家罗森塔尔的一次有名的实验中:他和助手来到一所小学,声称要进行一个“未来发展趋势测验”,并煞有介事地以赞赏的口吻,将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关教师,叮嘱他们务必要保密,以免影响实验的正确性。其实他撒了一个“权威性谎言”,因为名单上的学生根本就是随机挑选出来的。8个月后,奇迹出现了,凡是上了名单的学生,个个成绩都有了较大的进步。

 

 

应用:布置任务给下属时要求领导对下属要投入感情、希望和引导。使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。不妨多说一句:“我相信你一定能办好。”“你一定会想出好办法来解决这件事。”“相信你一定可以的”。

  1.  

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    04认可部属

    归属、尊严、价值的体现,来自他人的认可,这是部属需要的激励。

    最大的认可莫过于信任,最大的信任莫过于委以重任。比如让部属参与部门指标、计划和重要事件的制定。通过授权让员工参与到会议组织、活动策划、培训组织、创新组织、带新人等工作中。你会发现员工不仅会很努力去做好安排的工作,而且本职工作的绩效也随之升高了。

    认可来自于发现。对于员工的小优点、小价值、小进步,要及时发现、及时表扬、予以认可。要及时发现部门伙伴的变化,这对管理者来说很重要!

    高效表扬:会不会表扬比表扬次数更重要。

    表扬要对事不对人:你这个计划写的特别好,特别详细。(错:小刘特别优秀)

    表扬要具体:哪好?有多好?为什么好?如何还能更好?

    表扬要及时:及时发现,及时表扬。

    表扬要公开:私下批评,公开表扬 

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