一言不合就跳槽,如何留住95后员工?

发布时间:2019.03.15 16:05作者:大企培训

阿里文化布道官王建和说:在人人都是CEO的时代,要给年轻员工发3份薪水。第一份薪水是财富薪水,你要让他们挣到钱;第二份薪水是能力薪水,他们要在你这里收获成长,感受幸福;第三份薪水是价值薪水,就是你还要让他们知道这份工作的价值是什么。这三份薪水一定要都达到,否则员工就留不下。

“一言不合就跳槽”,跳槽频繁,是职场90后给企业管理者的共同印象,但其实一代人有一代人的压力,每代人的思维方式也都不同,所以往往我们所贴的标签不一定是对的。想要更好地留住他们,管理者还是先想想该如何有效激励吧。
一、员工激励的“软硬件”
1.硬件:晋升、收入

与朋友聊天。她说单位新换了校长,收入提高很多,就是“忙的死去活来。”“看在钱的份上,你就忍了吧。”我打趣道。“是的,如果再加十万,我还可以更忙点!哈哈……”职场激励,金钱不是万能的,钱若到位威力却是大大的。

褚时健老人前几天去世了。留下了大起大落的传奇故事,也留下了坚守品质、务实创新的企业家精神。读他的传记,有段经历让我深有感触。讲的是他掌管云南玉溪厂后,通过引进技术,优化产品,两三年后成功扭转了烟草市场被洋烟一统江湖的局面,国人开始以红塔山香烟为荣。而卷烟厂何以逆袭?褚时健的一番话道出了玄机:“ 你们干8个小时,我就给你们8个小时的工资。干12个小时,我就给你们14个小时的工资。那时候我们的资金不如人,装备不如人,牌子不如人,只能没日没夜的干。”就这样,工人热情高涨。据不完全统计,18年里,烟厂为国家创造利税991亿元。用褚时健的话说,他们一个厂贡献了国家利税的六千分之一。多劳不仅多得,而且“多得”比例还要高于“多劳”比例。褚时健给予员工的,不仅是金钱激励,更是对其劳动价值的充分肯定。而他收获的,不仅是功成名就,更有员工的真心拥戴。
2.软件:成长空间、归属、被尊重、开心愉快、价值体现

马斯洛需要层次理论快被说烂了,而之所以如此,恰说明了该理论的接地气。心理学家认为,“需要”是个体行为最稳定的内在驱动力。马斯洛理论把人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五大需要。惠而不费的激励秘诀:
1)目标激励:制定符合员工体能的目标,本身就激起了员工的挑战欲望。
2)自主工作:大马拉小车,和小马拉大车一样会消磨员工的积极性,最佳的激励莫过于自我激励,外部激励只是催化员工的自我激励。
3)正向期待:罗森塔尔效应、期待效应也是一种心理暗示。
你期望什么,你就会得到什么,你得到的不是你想要的,而是你期待的。
4)认可部属
--归属、尊严、价值的体现,来自他人的认可,这是部属需要的激励。
--最大的认可莫过于信任,最大的信任莫过于委以重任。
5)高效表扬:会不会表扬比表扬次数更重要。
二、组织能力


1.gif1.员工思维

什么是员工思维?就是员工愿不愿意。我们可以想一想,自己的员工真的愿意做这份工作吗,他们是不是在发自内心的在做这份工作。这就叫做员工思维,所以你要去真正的去了解员工,激励他们发自内心的去做这份工作。那么如何做到正确的激励呢?
1)由外而内,把工资、奖金、股权上的奖励给到位,在公司内部培养一个好的激励氛围。
2)由内而外,在荣誉、成就、价值和责任上给予员工明确的定位,给员工赋能,让他们理解自己所做的事业。
2.员工能力

员工能力其实讲的就是员工会不会干这份工作。现在很多老板其实都忽视了这一点,以为在工作的过程中,员工的能力就会得到验证,但真不是这样。如果你不能得到一个好的结果,过程中再怎么验证都没意义,员工能力一定是以结果为导向的。所以你要确定他能不能把这份工作做好,能不能把这份工作干成并且赚到钱,这才是对他能力的肯定,除此之外的验证,其实并不能证明他的能力。
3.员工治理

员工治理就是允不允许员工干的问题。员工治理是企业的绩效,是企业的高压线和规章制度,因为有些事情是不能由着员工的性子来做的,你必须要做出一系列的规定。把这三点做好,你的团队就知道了什么能做,什么不能做,以及为什么要做,一个强有力的组织能力也是这样形成的。


在时代的剧烈变化下,这批老板在思维意识的转变上正面临着极大的挑战。未来的竞争需要靠组织能力来获取优势。当今企业的正确发展逻辑,你不能一味地强调培养人才,还要学会留住人才,否则他们成长起来之后都走了,你的损失依然是巨大的。


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