如何成为称职的HR中层管理者

发布时间:2020.09.30 11:13作者:大企管理

  一个企业要不断发展,就必须有一个明确的战略,战略决定以后,干部才能决定。在企业中,干部队伍的建设和管理,已成为企业经营管理的一个重要基础性工作。特别是基层中青年干部的建设和培养,更是像华为、阿里巴巴这样的大企业都极为重视,并集中力量进行,这些大企业,基层中青年干部近百分百是公司自己培养的,可见中层干部的重要性。


  因此,毛主席语录说:“政治路线确定以后,干部就是决定因素。”对于一家公司来说,起关键性作用的干部队伍通常占到公司队伍的20%,正是这20%影响着整个团队,甚至创造了公司80%以上的价值,建设好这20%的核心员工,才能把整个公司的团队搞好。


  本文从中层管理人员的价值观出发,探讨了中层管理人员的作用,中层管理人员的来源,中层管理人员的角色定位,主要工作。


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如何成为称职的HR中层管理者


  中层管理者的轴承作用


  在企业组织结构中,企业组织可以划分为三个管理层次,即决策层、中间层(或执行层)和操作层。机构的层级划分通常是一个金字塔式。在这一金字塔结构中,作为决策层的管理者通常被称为高层管理者,执行层的管理者是中层管理者,而操作层的管理者是基层管理者,不同层级、不同岗位的管理者,在组织运作中发挥着不同的作用。


  作为中层领导,在公司中起着承上启下的重要作用,向上传达员工的工作动态和意见建议,下达公司指示和安排。


  假如把员工当作公司的轮子,中层的领导就是轮子上的轴承,高层决策的策略就像方向盘,把握住方向,再好的方向盘把握住了,轴承坏了,就像公司的这辆车一样。在企业内部,中层干部具有承上启下的作用。


  中层管理者的作用,具体可归纳如下:


  一、处在一个承上启下的位置。在一个单位中,中层干部上有领导,下有员工,在一种上中下游、宏观和微观的结合点上,既要当领导,又要当战士,既当指挥员,又当战士。一个项目的推进,不仅要靠领导的正确决策,更要靠中层干部抓落实。


  二、处于执行层的地位。企业领导人员做出决策,关键是要通过中层干部去推动,去落实,通过实践来实现。特别是一项正确决策的实施,最终能否取得预期的效果,与基层干部中如何贯彻执行和落实有很大关系。


  三、处于骨干地位。中层管理者是一家公司的业务骨干和中坚力量,其能力水平总体上较强,综合素质较高,代表了一家公司干部队伍的整体素质和对外形象。


  四、当上参谋助手。中层管理者不仅要做好上情下达,还要研究分析基层工作和职工队伍的各种情况,为领导决策提供参考。提供足够的第一手资料供高层决策。


  这里当然只讲中层干部的作用和重要性,一个公司的高层自然很重要。但作为企业高层一般不会出问题,如果高层出了问题,剩下的就玩完了,不必再谈了。


  第二、中层干部来源:自强


  如前所述,中层干部作为企业内部的承担者,既要发挥作用,又要发挥作用;既要发挥作用,又要发挥作用,既要发挥领导作用,又要发挥表率作用;如果中层干部出了问题,不仅会影响整个公司的执行力,而且会降低员工对公司的忠诚度和信任度,因此中层干部的选拔培养就显得十分重要。


  根据企业的实践经验,中层干部不能空降,必须是从基层员工中走出来的人,是公司自己培养出来的队伍,当这些中层干部都是从一线培养出来的,他们就能更好地了解基层员工心中的想法,需要什么样的支持,更能得到他们的信任。中层管理者能够与员工打成一片,正确地传达公司的价值观和愿景,解决员工的问题,获得最大的安全感和成长空间,具有天然的优势,员工队伍不断壮大,公司才能更好地发展。


  前面说过,像阿里巴巴、华为这样的公司,都是培养自己的基层干部,我们可以借鉴他们的做法,但最后还是要根据自己的实际情况,设计出一套自己的培养路径和方法,来建立自己的干部队伍。


  经验是,怎样培养自己的干部队伍,要有三个把握:


  第一、选好基层干部,首先要选认同公司价值观或与公司志同道合的员工作为培养对象。只有价值观相同或志同道合的员工,才能在观念和认识上取得一致,中层干部在传达公司理念和核心价值上,必须与公司保持一致,这样才能执行能力强,才能形成团队战斗力。因此,符合公司价值观的员工就是值得作为核心干部来培养的员工。


  第二、要选择业绩好的员工培养为核心干部。也就是说,要选择能够打赢这场仗的干部,像华为这样的企业,要选择在一线有成绩的员工担任干部,在工作实践中培养干部,而不是在书本上培养干部,要以实战效果来检验他的能力。


  第三、与此同时,也要选一些能打胜仗的干部来培养干部,使每一位干部都有“创造业绩”和“领导团队创造业绩”的经营意识,这是一个组织企业自然的经营基因,如果这样的业绩基因能传下来,就不必担心整个公司的核心价值、组织绩效没有实现。而通过这样一种能打胜仗的干部培养机制,企业也可以形成“能上能下的师徒制”,从而更加有效。


  把那些自我成长的欲望强,自我驱动的员工培养成干部。领导干部,尤其是中层干部,不仅要做领导,还要做执行,要有足够强的自我驱动力,才能推动整个团队的成长,如果自我驱动力弱,能力差,就很难带领团队完成高绩效的任务。


  中层干部的角色定位与主要工作


  作为一支承上启下的团队,中层干部是公司经营成功的关键。中层管理者能力强,敢于担当,善于担当,将成为全公司落实具体工作的重要动力。相反,如果中层干部的角色定位有偏差,出现了错位,整个公司的执行力也会卡住这一中间环节,导致工作“上不来,下不去”,成为公司工作的“瓶颈”。


  中层管理者角色错位表现在三个方面:


  一、领土意识


  有的中层干部长期在某一板块工作,很重视自己的职位,很有优越感和控制欲。自以为是的业务板块,是自己的地盘,不让更高一级的领导插手自己分管的业务,有时把自己负责的业务板块放在其他协同业务板块之上,要求其他协同业务板块支撑得很好,而自己协同业务板块配合得很少。


  与此同时,对本部门的工作,喜欢一个人说了算,不允许本部门的同事主动与其他同事沟通,也不重视团队的能力和智慧。


  二、民意代表或意见领袖


  在日常工作中,公司或者高层管理者都会委托中层干部来执行管理职能,所以中层干部要对公司和高层管理者负责。但也有一些中层干部由于不负责任,经常犯错。尤其对于公司的企业文化,以及与公司有关的制度管理,冲突的表现更为常见。有的中层干部为了在工作中深得下属的信任和支持,有时就更多地表现出意见领袖和民意测验的特点,随时随地站在下属的角度,对上级领导提出不合理的要求,不自觉地把自己定位为意见领袖和民意测验的代表。它会给企业文化灌输和执行执行执行落地带来障碍。


  三、把自己当作一个普通的职员


  有的中层干部,只把自己当普通员工看,根本就不起作用,把自己当“传话筒”,不敢担责,不想也不善于调动部门员工的主动性和积极性,对于中层干部要起到带头组织管理的作用,更没有做到。有的干部“不求有功,但求无过”,“混日子”成了“官场”,只靠自己的一些经验和资历,不靠能力推动工作。这一现象在一些大型企业和国有企业中所占比例当然会更大。


  上述中层干部角色错位的三种表现形式,虽不具有普遍性,但偶尔或个别地出现,也会形成示范效应和破坏效应,对公司整个干部队伍的管理产生消极影响,进而影响到公司的整体绩效。


  中等教育合理的角色定位,体现在以下七个方面:


  中级经理是组织的中流砥柱,兼具部属与领导的双重身份,一方面作为部属在组织中领导部属完成上级交给的各项任务,另一方面作为经理在领导部属完成本部门工作的同时,也在接受上级的领导。因此,中层管理者有以下7种角色定位:


  一、规划人员


  中层干部应该清楚地了解公司的总体战略,这样才能使本部门的工作始终符合公司的战略。与此同时,中层干部也要牢记本部门的年度工作目标,能够根据目标制定具体的执行计划和实施策略,并把总体目标分解到每一个人身上。


  二、执行者


  中层管理者要明确团队和各岗位员工的职责,并将其准确传达到基层每个员工,严格执行工作标准,认真履行岗位职责。因此对中层干部来说,明确的职责和工作要求是履行好职责的基础。在中层干部中,确立和完善岗位职责和工作要求也是一个基本内容。


  三、问题解决机构


  出现问题时,中层干部应该怎么想,怎么想?比简单地提出一个问题要好。中层管理者要把职责范围内、权限内的问题解决掉,如果能力不够,还要向上级提出解决问题的办法和方案。


  四、模特儿


  中层管理者是自我驱使和自我实现欲望最强的群体。自管和引导个人与公司共同成长,保持个人成长速度跟上企业发展步伐,通过良好的自我管理,为下属树立榜样,起好表率作用。


  五、管理者管理人员


  作为管理者,中层干部应不断建立和完善管理制度,严格执行,不畏艰险,严格管理,有效监督。


  六、领导者和表现伙伴


  做一个团队的核心,领导一切,不管是做事情的方式还是思考的方式,中层干部都要做一个领导者。与此同时,作为一个与员工共同工作的绩效共同体,你和员工之间的关系也是平等的,你的绩效取决于他们,他们的绩效取决于你,中层干部也要从下属的角度考虑问题,及时帮助下属制定绩效改善计划,提高其能力。


  七、教练


  身为下属的领导者,不仅要带领下属完成业绩,提高业绩。在工作过程中,帮助下属提升其业务知识、技能和工作能力。在这个意义上,中层干部就是教练。


  一场比赛,一场比赛


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