怎样才能快速培养中层人员?

发布时间:2020.09.24 14:43作者:大企管理

  怎样才能快速培养中层人员,本文用两步法帮助你快速高效地建立一支属于自己的战斗队伍,方便你在企业中获得应有的价值感和尊严。


  一般的选材要考虑到候选人的特点、态度和配对程度三个因素


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怎样才能快速培养中层人员?


  第一讲特质,一个人的特质是某一方面是否有发展潜力的基础


  试着想象一下,如果你想找一个能爬树的人帮你摘香蕉,你会选择猴子还是选择猪?可以想象,在身体正常的情况下,挑选一只猴子肯定是明智的选择。尽管近来猪肉价格高涨,母猪会生小猪,让你赚更多的钱,但是你现在需要的是香蕉,所以毫无疑问,选择猴子是正确的。


  对于“储备干式”的选择,我们也是首先要考虑的,这个人是否具有你负责的部门的工作背景,包括:a.教育背景,如专业、学历;b.工作背景,如曾经服务过的公司在行业中的地位;c.能力水平,即过去在行业中做过的成功案例,这是证明他是否具备培养潜质的重要因素。


  第二讲态度,即他们工作的动力和对待问题的态度


  如果你要培养的求职者在工作中经常抱怨,做事拖拉,在利益面前不分青红皂白,不懂得分享;而在困难面前,不是想着如何解决问题,而是埋怨不支持他们的外部环境——市场环境不好,相关部门不支持,资源不足,时间紧迫,潜台词是这一切都是问题无法解决的原因,我也没办法,那你们就当心了。


  所以,当你在储备自己的队伍时,一定要从多个方面了解这个人的人生观、价值观等等与归因态度有关的因素,以便至少能挑选出一个能认真钻研业务,积极迎接挑战的好苗子。


  最终的结果就是匹配,即满足你的欲望,激发你去培养他


  备份干粮也是你选择干粮的重要因素。想象一下,如果你看到一个人讨厌,交流的频率不一样,你给他讲体育频道,他给美国大片分析,上下不一致,思维方式不一致,怎么能迅速达成共识,达成默契?


  有鉴于此,我们在挑选队友时,一定要选择那些与我们价值观相近、行为方式相似的人,这样便于我们更好地开展工作。


  也许有人会说,这不就是让我们去找一个喜欢吹牛、喜欢把领导当傻瓜,却不做实事的人吗?


  本人观点:选材必须与本人价值观相近,这样沟通方便,如果担心选材可能会流于形式,请将个人性格、工作态度等综合评价,对这三个项目分别从1分到10分进行评分,并根据您的人才梯队建设需要,决定几个人才梯队组成您的人才培养团队。


  [摘要]培养得力干将,选才很重要,它需要全面评估候选人的特质、态度以及与你的匹配程度,综合评分,进行排名,从综合评分前几名的候选人中挑选合适的后备力量,更有利于快速建立属于你的团队。


  第二部分:培训的三个步骤:明确目标,达成共识,确定目标,分步骤,强力指导,再跟进。


  1、明远见达成共识,说白了就是让那帮兄弟知道跟着你有肉吃


  它要求你为他们描绘一个美好的蓝图,同时为他们制定一个职业规划,让他们对未来有一个清晰的认识,知道跟随你能得到什么,需要做什么努力,承担什么责任和义务,以及如何配合你的工作。如此相互间便有了共识,那么工作也就有了动力了,自然你带教的速度也就越快。


  2、确定目标,采取分步骤,有计划地进行教学,以提高效率


  在你们达成一致意见后,你们需要为这帮兄弟设定成长目标和成长计划。尤其要注意的是,目标和计划要与公司战略相结合,与部门工作计划相结合,毕竟培养“后备人才”就是要帮助你解决问题,帮助你更好地完成部门事务。


  假如你所设定的“后备干将”培养的速度远远低于你所在部门的发展需要,那将直接影响到你在本公司的工作,并最终影响到你的升职和成长,因此,制定一个切合实际的目标分解的学习计划非常重要,并且直接影响到你的教学效率。


  3、强力指导,重拳出击,扶上马


  在制定出具体的培训计划后,我们就需要给他们提供具体的辅导和指导。一般而言,我们可以通过以下三个步骤:


  步骤一:在感情上建立师徒关系,或在工作和业余交流中建立亲密关系。


  如果公司有师徒文化,那么你可以选择招一两个你比较看好的储备干将,拜你为师,次之就好,但是你想要培养他们,你可以把他们分配给那些现在已经是你的得力干将的人来带教,这种情况与我们中国传统的家庭文化或血缘文化很相似,这种方式对于培养出的得力干将来说具有情感上的粘性,这需要在解决部门具体问题时,更容易主动合作。


  如果贵公司没有师徒制的组织文化,那么你就可以运用工作项目制来指导其开展工作,同时利用工作以外的时间,通过团建或户外活动来培养自己的情感,边教边培养自己的情感。


  步骤二:思维模式的培养帮助他们迅速掌握相关领域的技能


  通常的引导步骤是:我说你听,我做你看,你说我听,你做我看,然后结合具体工作结果反馈,指导改进,遵循PDCA循环原则。


  例如,你教他怎样倒顾客的水。先说明倒水给顾客的要点,水温在多少度,水杯在杯子的高度,端水给顾客时的语言及动作注意事项,讲完后,可以做一个示范,进行模拟,将相关的操作要点边示范边讲解。当演示完成后,你让这个储备干把要点讲给你听,然后模拟演示给你看,当这些动作完成后,你再进行批改,让他再练几遍,从而加深他对工作要点的记忆,从而有助于他迅速掌握相应的节奏。


  步骤三:认真跟进,检查自己对实际技能的掌握情况,便于筛选或有针对性的指导


  在我们为储备得力干员提供培训之后,我们需要追踪他们的技能的实际应用,这样我们就能评估和验证他们的学习能力。此时若有相关项目,可让它参与,给它充分的锻炼机会。


  假如我们发现这个人在特质、态度和与我们匹配的程度上与我们事先的认知有偏差,我们就需要及时地将他们边缘化或清除掉,以免影响整个团队系统的发展。


  假如我们通过培训和项目锻炼来开发这些储备,那么我们就可以加强他们的培养力度,在工资、职位提升方面倾斜,让他们尝到甜头。这一方面证实了我们在其起步时的愿景共识,另一方面也为其他犹豫不决、犹豫不决的人做了示范,从而促进您对“得力干将”团队的建设。


  [摘要]要想快速带教好我们的后备干将(小弟),我们首先需要就远景价值观和职业规划达成共识,为它设定学习目标,并将其细化到每一阶段,然后采用三步训练法对它进行带教和筛选,这样我们就能培养出符合我们团队价值观,与我们团队价值观一致的“干将群体”。


  [摘要]要想迅速培养得力干将,就必须严格甄选人才,同时对具有发展潜力的人才进行远景管理、目标管理、过程带教等形式,使他们的工作技能和感觉迅速得到提升,只有这样,在需要人才支援或任务攻坚时,才能有自己的干将,才能有自己的队伍去打仗干事业。


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