90后管理者,如何服众?

发布时间:2020.09.24 11:59作者:大企管理

  长江后浪推前浪,90后更比80后强。


  身边已经有很多出彩的90后已经自己独立购入了第一套房子,成为了炙手可热的IP,担任了公司中的管理者……


  现在,年轻的上司和年长的员工,在企业当中,屡见不鲜,有人把这种现象称之为职场倒挂。


  这种现象确实会让一些老职场人觉得尴尬,基于人类共有的年龄偏见,年长者不愿意天天被比自己小的“娃娃”管着。


  但“不在其位,不知其味”,在管理者的岗位上,新一代管理者也是苦不堪言,面对比自己年长或者有经验的员工:不敢管、不知道怎么管!


  本文就来分析下如何管理比自己年长和更有经验的员工。


  正文来啦


  在管理学当中有一个奥格尔维定律:


  每个人都雇用比我们自己更强的人,我们就能成为巨人公司,如果你所用的人都比你差,那么他们就只能做出比你更差的事情。


  很多时候管理者选人、用人的时候,其实更习惯用职场小白,他认为在管理的难度上会更低。


  所以首先要恭喜敢于聘用比自己年长有经验的人,这说明你的管理是成熟的。


  一个职场经验丰富的人,他的专业度、技能度、完成事情的惊艳度大概率会更好,这样的员工看起来可以“不用管”,但“不用管”是说在路径上,也就是在达成结果的前提下。


  我坚持的是B路径,他坚持A路径,那管理者可以去分析B路径和A路径之间会有大的偏差吗?有哪些差异点?这个问题必须按照A的路径去做吗?如果在达成结果的过程中,可以包容A路径,那可以。


  但如果因为路径的选择导致的过程差异:比如员工的感受不同,或者与部门/企业的价值观是背离的,过度消耗了更多的时间和精力。如果出现这种情况,可以和下属讨论AB路径之间的差异点。为什么我会坚持选择B路径?如果探讨不能达成共识,可以利用职位权利要求他必须按照这种方式上执行。


  如果让一个比自己更有经验的下属去完成项目,可以分析你和他之间完成项目的方法,他的方法不会影响到大局,“让他定”;如果过程中会有偏差,用你的职位权力做决策执行。


  这是管理更有经验的人。


90后管理者,如何服众?.jpg

90后管理者,如何服众?


  很多时候更有经验的人,或者比你年长的人其实是不太好管的。当你们之间理念有冲突,或者他不认同你的管理模式的时候,通常会有两种行为:


  第一种是公然对抗。因为他有更丰富的经验来对抗你是错的;


  第二种就是离职。相对来说,职场经验丰富且成熟的,可选择的机会就更多;而职场小白也会有两种方式:一种叫沉默,也就是虽然不认同你的管理方式,认为管理者的专业度不够,技能不行,管理能力欠缺,但用沉默来表达反抗;一种叫拖延,对任务敷衍拖延。


  这两种人对企业的伤害都很大,并不存在说谁伤害度更低。


  其实有时候并不是员工不好管,而是每个管理者都要倒推思考:在这个岗位本身的专业度如何?你的技能、管理能力是否真的欠缺?当你这方面的能力不断提升,你会发现会越来越愿意聘用那些在某些领域比你更有经验的人,因为他们也同样是你的老师,并且他们优质的交付结果也能够推动你整个部门的业绩的达成。


  从这个角度来说,用这些更有经验的人也未尝不可,而且和这些更有经验和年长的人相处的时候,可以藏拙,藏拙就是你显得笨一点儿,更多向他们请教,很多问题让下属出主意,让他们独立担当某个角色,既能带动下属的成长,也能推动部门绩效的达成。


  很多年轻管理者会困扰于年长者比自己更有经验,其实年长并不等于更有经验。部分年龄长的人会固守陈规,但这跟年龄也没有关系,年轻人也会有固定思维,只是年长的人表现的可能更明显。


  所以你去识别的并不是他的年龄,你要识别的是那种思维或者是方法上很固执、很保守的人,这样的人在团队当中会严重消耗能量,需要把他清理出去。


  当然年轻一代要做好管理者,需要做到以下几点:


  1.保持谦逊


  大部分新晋管理者们的下属多是80后、90后、95后,面对同龄人,许多管理者表示“有口难言”。


  “一起逛街没问题、一起玩游戏没问题、一起追剧没问题,但是你做我的上司,不行!”


  面对来自前辈和同龄人的“敌意”,保持谦逊是最好的方式,适当示弱,进而得到他们的支持,吸引更多优秀的人加入你的团队。


  2.“看见”下属


  “兼听则明,偏信则暗。”管理者一定要“看见”下属,在下属汇报时并不只了解表面情况,应该是360度“看见”员工,不仅仅只看到下属的工作结果,更要清晰他的需求、他需要的支持,他在过程中的困难,他完成工作的价值体现。


  3.做好分配


  年轻的管理者也难免会碰到阳奉阴违、心口不一的职场老人。做好分配,让下属参与到他的自我管理过程中,对于有经验的职场老人,让他自行决定自己的行为,给予职场老人更多的主动性,让他更愿意拥护我们的管理。


  一方面可以让他们更积极地参与完成自己的工作,另一方面也避免了不成熟的决策对其他人可能产生的不良影响。


  4.提升专业


  当90后走上管理岗,整个管理梯度呈年轻化趋势。作为管理者,必须要在重大决策时展现出自己的专业实力,“强者至上”,让95后员工更信服的是你的专业。专业实力包括专业知识、战略理解能力、决策能力、解决问题的能力、分配能力和协调及合作的能力等


  当然对于很多企业来讲,可能觉得年轻人缺乏经验是一大短板,实际上,“经验”往往是把双刃剑。


  在管理层逐趋年轻化的今天,如何弥补年轻团队带来的管理方面的短板?最理想的当然是各个年龄阶段都有一定比例的人群。


  从企业的管理角度而言,建立起相应的管理梯度、年龄梯队、能力梯队,形成良性的人才竞争机制,达到良性的结构是最好的。


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